Directiva de Transparencia Salarial a partir de Junio del 2026, ¿y ahora qué?
La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial ha sido adoptada por la Unión Europea con el objetivo de reforzar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o uno de igual valor.
Esta normativa establece obligaciones sólidas para las empresas que operan en territorio europeo y que, en breve, formarán parte de la regulación española. Aquí tienes lo que debes saber desde un enfoque estratégico y operativo.
¿A qué empresas aplica?
La Directiva no excluye sectores: empresas públicas y privadas están en su ámbito de aplicación.
Aunque la transposición final al ordenamiento español aún está pendiente, las obligaciones generales que se derivan ya están definidas a nivel europeo y deben ser incorporadas por todos los Estados miembros antes del 7 de junio de 2026.
La aplicación práctica de las obligaciones variará según el tamaño de la plantilla:
Empresas con ≥250 trabajadores: obligaciones de reporte periódicas desde 2027.
Empresas con 150-249 trabajadores: reporte cada tres años desde 2031.
Empresas <100 trabajadores: no están obligadas a reporte obligatorio salvo que la legislación nacional amplíe el alcance.
Gran parte de España ya cuenta con normativa nacional previa sobre igualdad salarial y planes de igualdad (R.D. 901/2020 y R.D. 902/2020), pero la Directiva obliga a elevar el estándar mínimo.
¿Qué obligaciones impone?
La Directiva introduce obligaciones concretas en varios frentes:
1. Transparencia desde la selección
Obligatoriedad de comunicar rango salarial o nivel retributivo en ofertas o al menos antes de la entrevista.
Prohibición de preguntar al candidato por su historial salarial.
2. Derechos de información a empleados
Los trabajadores tendrán derecho a solicitar datos sobre:
Niveles retributivos medios con desglose por género,
Criterios objetivos usados para determinar salarios y progresiones.
3. Reporte periódico de brecha retributiva
Empresas ≥250 empleados: reporte anual del gender pay gap.
Empresas 150-249 empleados: reporte cada tres años.
Empresas <150 no estarán obligadas a reporte específico.
4. Acciones correctoras
Si el brecha de género supera el 5 % y no se puede justificar mediante criterios neutros y objetivos, será necesario realizar una evaluación retributiva conjunta (pay audit) con representantes de los trabajadores.
Riesgos y consecuencias del incumplimiento
La Directiva está diseñada para ser efectiva y con consecuencias claras. Aunque la aplicación real dependerá de la legislación nacional española, hay aspectos que ya son universales:
En muchos países, la carga de la prueba se invierte: será la empresa la que deba demostrar que no ha incurrido en discriminación salarial.
Los trabajadores afectados podrán reclamar compensaciones por discriminación salarial, incluidas cantidades atrasadas y demás conceptos retributivos.
Dependiendo de la regulación nacional final, sanciones administrativas (multas) o restricciones legales pueden aplicarse.
En algunos Estados miembros, la no transparencia puede afectar a la participación en contratos públicos o procedimientos administrativos.
Plazos clave que debes conocer
Aunque la Directiva fue adoptada en 2023, no todas las obligaciones entran en vigor al mismo tiempo:
7 de junio de 2026: fecha límite para que todos los países de la UE transpongan la Directiva en su legislación interna.
Obligaciones de reporte basadas en tamaño de empresa:
≥250 empleados: primera obligación de reporte anual en 2027.
150-249 empleados: reporte cada tres años desde 2031.
Estos plazos permiten preparar procesos y sistemas, pero no deberían usarse como excusa para retrasar absolutamente toda la acción.
¿Qué acciones deben iniciar las empresas ahora mismo?
Cumplir con la Directiva implica mucho más que cumplir un formulario: requiere cambios estructurales en procesos, datos y gobernanza interna.
Auditorías salariales previas. Establecer análisis internos de brecha salarial y documentar criterios objetivos de fijación de salarios.
Auditorías salariales previas. Establecer análisis internos de brecha salarial y documentar criterios objetivos de fijación de salarios. Revisar procesos de reclutamiento. Actualizar descripciones de puestos, rangos salariales y prácticas de entrevista para garantizar neutralidad y transparencia.
Sistemas de datos y reporting. Contar con sistemas que capturen datos retributivos desagregados por género y permitan reportes automáticos en plazos exigidos.
Consultar con la representación de las personas trabajadoras. Formalizar procedimientos de consulta y participación antes de los reportes y acciones correctoras.
Diseño de estructura retributiva. Alinear políticas salariales a criterios consistentes, mesurables y competitivos, y documentarlas.
¿Cómo te podemos ayudar?
Cumplir con la Directiva no es solo una cuestión legal: es una oportunidad para fortalecer la gestión estratégica de personas. Algunas soluciones que ofrecemos son:
1. Auditoría salarial y diseño de estructuras claras.
Evaluamos tu sistema retributivo, identificamos brechas y proponemos estructuras objetivas y consistentes que facilitan transparencia.
2. Configuración de modelos de reporting
Diseñamos y acompañamos en la implantación de mecanismos que aseguren un reporte eficiente y fiable de indicadores salariales.
3. Procesos de reclutamiento transparentes
Rediseñamos procesos de selección, plantillas de ofertas de empleo, descriptores y criterios de selección para asegurar cumplimiento desde la atracción del talento.
4. Gobernanza interna y comunicación
Ayudamos a establecer rutinas de consultas con representantes de las personas trabajadoras y a estructurar protocolos de revisión salarial.
5. Formación para líderes y mandos
Realizamos capacitación para que tus equipos de liderazgo comprendan las implicaciones y gestionen equipos con criterios equitativos y transparentes.
Conclusión
La Directiva de Transparencia Salarial representa uno de los cambios regulatorios más relevantes en materia de gestión de personas para la próxima década en Europa.
No es una moda jurídica ni una obligación de compliance aislada: es una llamada a repensar cómo estructuramos, comunicamos y gestionamos la retribución en las organizaciones.
Prepararse con anticipación no solo evita riesgos legales; refuerza la equidad, la confianza interna y la reputación de tu organización.
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